EMPLEO 2.0: Selección y reclutamiento

Hola lectores, esta semana vamos a analizar. las ventajas que podemos obtener a la hora de reclutar talento, incluso de retenerlo, a través de "Big Data", redes sociales y el uso de la tecnología. 

El muy importante diferenciar que el término "empleo 2.0", no está refiriéndose en este caso a nuevos puestos de trabajo, si no a las técnicas que reclutadores y usuarios están empleando.

Está demostrado que los reclutadores 2.0 son capaces de atraer talento más rápido y de forma más eficiente que un reclutador tradicional, y para ello es capaz de utilizar diversos canales:

A través de redes sociales....

Quevedo: “si quieres que los demás te sigan, sólo tienes que ponerte delante de ellos.”

1. Te permite cubrir más vacantes con menos tiempo y dinero

Utilizar fuentes como las redes sociales ayuda a aumentar el número de candidatos, reduciendo así el tiempo que se tarda en cubrir una vacante. Si además acompañamos el social recruiting con herramientas de automatización, conseguimos un proceso de selección más efectivo y rápido.

2. Potencia tu imagen como lugar ideal para trabajar

El "Employer Branding" es la imagen que proyecta tu empresa, no sólo como marca sino como lugar de trabajo. Uniendo políticas de empleo atractivas con una buen estrategia de comunicación 2.0 puedes conseguir que la percepción de tu empresa como lugar de trabajo sea estupenda. Estas acciones te ayudan atraer y retener el talento de forma efectiva.

3. Ayuda a llegar hasta los candidatos pasivos

Un candidato pasivo es aquel que no está buscando empleo pero que podría interesarse por nuestra oferta si es lo suficientemente jugosa. Es el tipo de talento más difícil de atraer.

Big Data, ¿Cómo lo utilizan los reclutadores..... ?

   Los reclutadores deben valorar nuevos perfiles cada vez más digitalizados que cuentan con competencias diferentes y para ello necesitan programas concretos que procesen la información                       
Los reclutadores emplean algoritmos para analizar la frecuencia con la que participan en la redes, su agenda de contactos, sus intervenciones, el lenguaje que emplean y el tipo de artículos que comparten. Por ejemplo, se espera que los candidatos sean activos en plataformas como LinkedIn, que actualicen contenidos una vez a la semana y que compartan artículos relacionados con su sector.

Ya no se filtra a los candidatos por sus títulos, sino por sus actitudes. 

En líneas generales, se trata de analizar tres puntos básicos: 

-La polivalencia y cómo ésta le puede servir al profesional para especializarse.

-La experiencia laboral.

-Los valores, es lo más difícil de medir, ya que depende de la personalidad y las emociones del candidato. 

Big Data, ¿Cómo lo utilizan los usuarios...?

Gracias al análisis masivo de datos, las empresas pueden predecir quiénes serán los candidatos que van a tener más éxito, crear modelos predictivos para descubrir quién es el aspirante más adecuado para cada puesto o establecer filtros según las habilidades que se necesitan, las técnicas de 'big data' y 'machine learning' permiten crear esa unión ideal, de manera que tanto el profesional como la compañía pueden filtrar sus preferencias y así agilizar los procesos de selección. 

Además, los usuarios pueden analizar las vacantes a través de palabras clave y mostrarse solo las empresas que coincidan con el perfil del usuario. 

Ejemplo: Nubelo

Nubelo es una 'start up' que destaca por su sistema de recomendaciones, ya que emplea un algoritmo que valora más de 24 variables para proponer a los perfiles los mejores proyectos. Analiza en detalle todos los aspectos de una oferta de trabajo y escoge los mejores candidatos entre los perfiles disponibles, avisando al usuario de que su cualificación y competencias son optimas.

Desde Nubelo explican que uno de sus principales objetivos es evitar que el algoritmo de recomendación proponga perfiles no aptos para las vacantes de los proyectos que se anuncian en la plataforma.

Hasta aquí la entrada de hoy, espero que os haya gustado.

Nos vemos la próxima clase!!!